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L’intérim pour remplacer une salariée en congés maternité

Vie privée et vie professionnelle sont étroitement liées et toutes deux sont amenées à évoluer au fil des années. Au cours de leur expérience au sein de votre entreprise, certaines de vos salariées en CDI pourraient tomber enceintes et donc bénéficier de leur droit à partir en congés maternité.

Durant l’interruption de leur activité, vous pouvez mettre en place leur remplacement grâce à différentes options, notamment des contrats de travail temporaire ou des embauches en CDD de remplacement. Laissez-nous vous indiquer en quoi l’intérim peut être la solution de remplacement de salariés la plus adaptée en cas d’absence pour congés maternité.

Les conditions d’un congé maternité

Lorsqu’elles sont enceintes, les salariées du privé bénéficient de plein droit à des congés maternité. Ces arrêts de travail encadrent la date d’accouchement présumée avec une période prénatale et une période postnatale, chacune de plusieurs semaines.

 

L’avertissement de l’employeur

 

Pour profiter du congé lié à sa grossesse, l’employée doit déclarer son état auprès de plusieurs organismes, mais aussi informer son employeur. En effet, le congé maternité entraînant une suspension du contrat de travail en cours, l’entreprise doit être avertie avant le départ de l’employée afin de mettre en place les démarches administratives et le remplacement.

La déclaration de congé maternité doit être effectuée en bonne et due forme via une lettre recommandée avec accusé de réception stipulant le motif de l’arrêt ainsi que les dates de début et de fin du congé gestationnel.

Bon à savoir : aucun délai légal n’est imposé à la femme enceinte pour effectuer cette déclaration.

La durée légale d’un congé maternité

 

La durée légale de ces congés est en effet variable en fonction du nombre d’enfants déjà à charge de la mère et du nombre d’enfants à naître au terme de la grossesse, mais également selon le secteur d’activité de votre entreprise ou ses conventions collectives.

Vous retrouverez les durées légales de référence dans le tableau ci-dessous.

Cependant, d’autres facteurs peuvent encore faire varier la période d’absence effective de votre salariée.

Si elle se sent de taille, la future maman peut repousser le jour de son départ ou revenir avant la fin de son congé postnatal. Même s’il lui est interdit de renoncer totalement à son congé parental, elle peut l’écourter pour une durée obligatoire minimale de 8 semaines (2 semaines avant le jour de l’accouchement et 6 semaines après la venue au monde de l’enfant).

En revanche, il est également possible que votre employée :

  • parte prématurément si elle contracte une maladie liée à la grossesse,
  • reprenne son poste après la date établie en cas de complications médicales lors de l’accouchement.

Cette absence supplémentaire est reconnue par le code du travail sous le nom de congé pathologique et doit être justifiée par un certificat médical.

 

L’indemnisation de l’employée durant le congé maternité

 

Durant toute la période d’interruption d’activité, la femme enceinte et future maman n’est pas payée directement par son entreprise. Elle a le droit à des indemnités journalières grâce à la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM) afin de compenser son absence de salaire.

Pour le calcul de son indemnité, l’employeur a l’obligation légale de fournir une attestation de salaire. Le montant des indemnités perçues par la future mère prennent en compte le salaire journalier de base ainsi qu’un taux forfaitaire de la Sécurité Sociale.

Le congé maternité, un motif de remplacement

D’après le cadre juridique, même si cela a une incidence sur son activité, une entreprise ne peut pas s’interposer au départ temporaire d’une de ses salariées qui attend un enfant. Elle doit s’adapter et se réorganiser afin de pallier au mieux à l’absence de son personnel.

 

Comment remplacer une employée en congé maternité ?

 

Toutes les entreprises sont tôt ou tard confrontées à cette situation. Pour remplacer une employée indisponible en fin de grossesse, il vous est possible de trouver un remplaçant en contrat à durée déterminée (CDD) ou de faire appel aux services d’une agence d’intérim.

Toutefois, selon la loi, ce type de contrat de travail temporaire ne doit pas avoir pour objectif de pourvoir durablement à un emploi qui serait rattaché à l’activité normale de votre entreprise. Dans le cas d’un congé maternité, la société se trouve dans un cas de force majeure et la nécessité de recrutement est justifiée par l’indisponibilité de votre salariée. C’est donc l’un des 4 motifs de recours à l’intérim autorisé par le Code du Travail.

 

Anticiper l’absence du salarié

 

En règle générale, l’employée qui attend un enfant vous préviendra de sa situation plusieurs mois avant son départ en repos prénatal grâce à un certificat médical attestant de sa grossesse.

L’entreprise a donc le temps d’entreprendre les démarches nécessaires afin de ne pas laisser le poste vacant. Pour cela il lui est possible de diffuser une annonce d’emploi pour une offre d’embauche en CDD ou bien avoir recours à un entreprise de travail temporaire (ETT) pour substituer votre salarié par un intérimaire.

Selon la complexité de l’affectation de votre salarié et la charge de travail qui restera en suspens, vous pouvez au choix opter pour un remplacement total, partiel ou en cascade.

Le nouveau contrat de travail conclu avec la personne remplaçante devant obligatoirement stipuler le nom, l’emploi et le statut du salarié absent ainsi que le motif de l’embauche et la date à laquelle la mission arrivera à terme. Les contrats d’intérim conclus entre l’intérimaire et l’agence de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice devront obligatoirement reprendre les mêmes conditions que le contrat du salarié absent, du point de vue des tâches à effectuer, du montant de la rémunération et du nombre d’heures de travail.

 

Le retour en entreprise

 

Les seize semaines sont passées et vient la fin du congé maternité ! À la reprise du travail, votre salariée doit retrouver son poste ou un emploi similaire pour un montant de rémunération au moins équivalent à celui qu’elle touchait avant son repos. Afin que la période de réintégration soit réussie, la salariée aura le droit de réclamer un entretien d’évolution ou demander quelques aménagements de poste.

En aucun cas l’arrêt d’un salarié pour cause de naissance ne peut justifier une rupture ou une modification de son contrat à durée indéterminée (CDI). Toute situation s’apparentant à de la discrimination ou à une sanction par l’employeur à la suite d’un tel événement est contraire au code du travail et l’entreprise incriminée risquera de lourdes condamnations.

Les avantages de l’intérim

Ouvrir une embauche en CDD dans le cadre d’un remplacement peut être une démarche assez conséquente pour une entreprise, surtout lorsqu’elle dispose de ressources structurelles modérées. C’est pourquoi les ETT offrent une alternative séduisante avec de nombreux avantages :

 

Un remplacement en douceur

 

Dans la plupart des cas, l’arrêt de travail de votre salariée est programmé à une date bien précise, une quinzaine de jours avant l’accouchement. En ayant recours à l’intérim, le droit du travail vous autorise à faire débuter le contrat de mission avant le départ de l’employée. Cela, afin d’organiser le passage de relais entre l’employée en CDI et le remplaçant en contrat de travail temporaire.

 

Un contrat flexible

 

La durée maximale d’un contrat de mission d’intérim pouvant aller jusqu’à 18 mois (renouvellement inclus), il est tout à fait confortable pour faire face au remplacement d’une salariée attendant un ou plusieurs enfants.

Le contrat intérim possède une spécificité qui pourrait vous être utile : la période de souplesse. Grâce à cette dernière vous pourrez allonger le contrat de mission temporaire sans avoir besoin de faire un avenant si la mère décide d’opter pour un congé parental d’éducation ou bien de reprendre provisoirement à temps partiel pour être présente pour son enfant.

Dans le cas inverse, si votre employée décide de reprendre son poste avant la fin de son arrêt, le contrat de mise à disposition conclu au motif du remplacement pourra arriver à son terme plus tôt que prévu, encore une fois sans avenant.

 

Externaliser la gestion administrative

 

Depuis le processus de sélection des candidats jusqu’à la signature du contrat de travail temporaire (CTT) en passant par le suivi administratif, juridique et social (versement de la rémunération, passage de la visite médicale…), toutes les démarches sont assurées par l’ETT. Cela offre donc une certaine liberté à votre entreprise et vous permet de rester concentrée sur votre activité principale.

 

Un remplaçant qualifié opérationnel rapidement

 

Grâce à son expertise en recrutement, l’ETT est en capacité de trouver un intérimaire qui correspond parfaitement au poste vacant, de par ses qualifications, ses formations et ses compétences. Par ailleurs, elle possède un large vivier de candidats disponibles et le recrutement pourra donc se faire très vite.

En conclusion

En France, le recours aux entreprises de travail temporaire pour compléter les effectifs d’une société est une pratique strictement contrôlée par le code du travail. Heureusement, employer temporairement un intérimaire pour occuper le poste d’une salariée partie en congé maternité est un motif autorisé par la loi. Parmi les différentes options qui s’offrent à vous, le remplacement d’un salarié absent grâce à un contrat de mission temporaire peut être plus avantageux que d’autres types de contrats. Le recours à l’intérim vous permet en effet de mettre en place le remplacement rapidement et en douceur, en n’impliquant qu’un minimum de démarche pour les équipes internes à l’entreprise et en proposant un maximum de flexibilité.

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