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L’intérim pour un surcroît d’activité

Qu’importe la taille de votre entreprise, vous êtes susceptible de connaître un accroissement soudain de votre activité. Afin de maintenir votre productivité tout au long de cette période, vous devrez peut-être recruter un salarié supplémentaire. L’embauche d’un travailleur temporaire en intérim compte parmi les options qui s’offrent à vous. Pour vous aider à y voir plus clair, nous vous dévoilons en quoi le recours à un salarié intérimaire est intéressant dans le cadre d’un surcroît d’activité.

Le surcroît temporaire d’activité, un motif valable

Dans le but de protéger les travailleurs de la précarité dans leur emploi, le code du travail encadre scrupuleusement l’utilisation des contrats à durée déterminée (CDD) et les recours à des missions de travail temporaire. Ces quelques cas précis sont définis par la loi (art L.1242-2 et L.1251-6 du Code du Travail). Et bonne nouvelle, le recrutement de salariés intérimaires afin d’accroître temporairement ses effectifs pour faire face à une activité plus soutenue est un motif valable.

Ainsi, une entreprise utilisatrice peut faire appel aux services d’une agence d’intérim lorsqu’elle est soumise par exemple à une surcharge provisoire de travail, un afflux de commandes non anticipé ou encore de rattrapage du retard après la panne d’une machine… Cet accroissement temporaire d’activité nécessitant de faire appel à du personnel extérieur doit néanmoins être clairement justifié et ne pas résulter d’une surcharge de travail liée à l’activité normale de l’entreprise. Il existe 4 motifs bien définis qui peuvent faire l’objet d’un recours à des salariés intérimaires dans le but de faire face à l’accroissement ponctuel de la charge de travail d’une entreprise :

 

1 Un surcroît temporaire de l’activité habituelle

 

Dans ce premier cas, l’accroissement de l’activité doit être limité dans le temps et survenir de façon inhabituelle.

Pour répondre à ce besoin ponctuel de main d’œuvre supplémentaire, l’entreprise utilisatrice peut recruter des salariés en intérim en complément de ses salariés permanents. Cela, si et seulement si, l’augmentation de l’activité est imprévisible et n’intervient pas régulièrement tous les ans.

Si l’employeur ne peut pas prouver que le surcroît de travail correspond à un aléa des activités normales de l’entreprise, alors il devra mettre un terme au contrat de travail actuel et devra le requalifier en CDI (contrat à durée indéterminée). De même, si l’employeur a recouru à un licenciement économique dans les 6 derniers mois, il ne pourra pas recruter un salarié en intérim pour combler son manque de personnel.

Bon à savoir : Si le surcroît d’activité se prolonge et que vous souhaitez mettre en place un renouvellement du CTT (Contrat de Travail Temporaire), vous devrez respecter les délais de carence établis par la loi avant de pourvoir à nouveau le poste. La durée totale du contrat ne devant pas excéder la durée maximale autorisée, soit 18 mois renouvellement inclus sauf exception.

2 / Une tâche occasionnelle à réaliser

 

Ce second cas intervient lorsqu’une société doit réaliser des missions ponctuelles qui ne correspondent pas à son activité principale mais qui sont susceptibles de se reproduire occasionnellement. Souvent, pour faire face à la situation, l’entreprise doit pourvoir à ce nouvel emploi. Elle embauche alors un intérimaire aux compétences et au savoir-faire bien particulier pour réaliser des tâches pour lesquelles aucun de ses employés ne possèdent les qualifications nécessaires.

 

3 / Une commande exceptionnelle pour exportation

 

Ce 3ème cas intervient lorsque l’entreprise a reçu une commande exceptionnelle destinée à être envoyée à l’étranger.

L’entreprise utilisatrice a alors le droit de signer des contrats de mise à disposition avec une ETT en vue d’embaucher des intérimaires pour être en mesure d’assurer l’exportation de ses produits à l’international et de livrer son client dans le délai convenu.

Néanmoins, dans cette situation rare, le recours à l’intérim doit être validé au cours d’une réunion avec le comité d’entreprise ou avec les délégués du personnel. Lorsque l’avis est favorable pour l’embauche d’un travailleur temporaire, le contrat d’intérim doit durer au minimum 6 mois et s’étaler sur une période maximale de 24 mois.

 

4 / Une obligation de travaux urgents

 

Le dernier cas de recours à l’intérim pour surcroît d’activité concerne la réalisation de travaux urgents visant à assurer la sécurité de personnes ou de biens. Qu’importe la nature des missions à confier au salarié temporaire dès lors qu’elles seront effectuées sous un délai très court pour répondre à l’urgence de l’entreprise et que l’objectif de sécurité pourra être démontré. Ce motif d’usage de l’intérim est le plus restrictif et le contrat de mission de travail temporaire doit avoir une durée maximale de 9 mois.

Les avantages de l’intérim

Que ce soit pour une PME, une TPE ou une grande entreprise, faire appel à une entreprise de travail temporaire (ETT) est source de nombreux avantages en comparaison aux CDD.

 

1 / Des contrats courts et sans engagement

 

Recruter un salarié pour une mission temporaire peut permettre de répondre efficacement à un pic d’activité sans épuiser les équipes en interne et sans se perdre dans un long processus de recrutement. L’employeur bénéficie donc d’une grande liberté en termes de volume de main d’œuvre, même en se conformant strictement au code du travail. 

 

2 / Faire face à l’urgence

 

L’atout indéniable du monde de l’intérim est la rapidité avec laquelle les ETT sont en capacité de traiter les besoins des entreprises. Face à une fluctuation des commandes ou bien suite à un sévère retard de production, une société peut décider de recruter temporairement un salarié pour rétablir le niveau de rendement désiré. Au sein des agences d’intérim, les consultants bénéficient d’un grand réseau de travailleurs et réussissent donc à trouver l’intérimaire idéal pour pourvoir votre poste en un temps record et ainsi compléter votre équipe à partir de la date convenue.

 

3 / Trouver des profils atypiques

 

Les agences de travail temporaire travaillent pour des clients divers et variés et ont donc une grande expertise dans un large panel de métiers et de secteurs. Grâce à leur réseau et à leur base de données interne, ils cumulent plusieurs milliers de CV et peuvent vous trouver le salarié intérimaire qui correspondra à vos besoins en termes de compétences, de qualifications, d’expérience et de rémunération.

 

4 / Plus de gestion administrative

 

En plus de mettre à votre disposition un employé temporaire, l’ETT se chargera de toutes les démarches administratives. En effet, c’est avec elle que l’intérimaire signe son contrat de mission. Elle devient donc de fait son employeur et en tant que tel, elle se chargera de toute la gestion administrative inhérente au recrutement comme la DPAE ou la visite médicale entre autres. Elle assurera également le suivi administratif de l’intérimaire tout au long de sa mission : émission du bulletin de salaire, versement de la rémunération…

Si vos moyens structurels sont insuffisants, il peut donc être préférable de choisir l’intérim plutôt que d’ouvrir un poste en CDD.

En conclusion

Comme nous avons pu le voir, votre activité professionnelle vous emmènera peut-être à effectuer des contrats à durée déterminée ou à proposer une mission en intérim. Ces derniers ne devront néanmoins pas avoir pour objet de pallier durablement à un manque de personnel, auquel cas il est préférable d’ouvrir des emplois en CDI. Afin de respecter le code du travail, vous devrez obligatoirement justifier l’accroissement temporaire de votre activité. Pour pouvoir embaucher un intérimaire vous devrez alors rentrer dans l’un de ces quatre critères :

  • Le surcroît de l’activité habituelle ;
  • La réalisation d’une tâche occasionnelle ;
  • La livraison d’une commande exceptionnelle à l’exportation ;
  • L’exécution immédiate de travaux urgents.

Le recours à l’intérim peut également être une solution pratique lorsque vous devez mettre en place un remplacement pour un congé maladie ou pour un congé maternité au sein de votre entreprise. Si ces questions vous concernent, n’hésitez pas à lire nos articles dédiés à ces sujets.

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