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La période de souplesse, une spécificité de l’intérim

Décrié durant de nombreuses années, le contrat de travail en intérim séduit aujourd’hui de plus en plus d’entreprises et son emploi devient fréquent. Et pour cause, il offre de nombreux avantages aux employeurs : embauche rapide de personnel qualifié, pas de gestion administrative… En outre, il est le seul à posséder certaines spécificités dont la période de souplesse. A qui profite t-elle et comment s’applique t-elle ? Toutes les réponses à suivre.

Les contrats intérimaire

Afin de bien comprendre la période de souplesse, il est nécessaire de faire un petit rappel juridique sur la formation des contrats en intérim et les relations entre les trois parties signataires. Dans un premier temps, l’entreprise utilisatrice fait appel à l’agence de travail temporaire pour son besoin en recrutement ponctuel et signe un contrat de mise à disposition. Ce dernier stipule le motif du recrutement (remplacement temporaire d’un salarié absent pour congés, accident du travail ou pour pallier à une forte croissance d’activité…), la durée de l’embauche (terme précis ou non), le montant de la rémunération… Toutes ces informations sont essentielles car elles seront indispensables à la formation du contrat de mission, conclu entre l’agence intérim et l’intérimaire. Parmi toutes les informations y figurant on retrouve la fameuse période de souplesse.

Bon à savoir : l’intérim est le seul contrat de travail temporaire à proposer cette particularité, vous ne pourrez donc pas en faire usage si vous optez pour un cdd.

Qu’est-ce que la période de souplesse ?

Elle permet l’aménagement du contrat de mission du salarié intérimaire en le rendant encore plus flexible. Concrètement, cela signifie que l’employeur peut prolonger ou raccourcir la durée de la mission en cours de quelques jours sans avoir besoin de faire un avenant de prolongation ou de d’engager une procédure de rupture anticipée. Seul l’employeur dispose de ce droit et peut y avoir recours uniquement sur les contrats à terme précis (établis de date à date). Même s’il n’a pas besoin de préciser le motif, il devra néanmoins respecter certaines conditions.

La souplesse intérim, comment ça marche ?

En fonction de l’activité de l’entreprise utilisatrice, l’employeur peut donc modifier le terme du contrat. On parle de souplesse négative lorsque l’employeur décide d’avancer le terme du contrat, soit d’y mettre fin plus tôt. A contrario, la durée du contrat peut être allongée afin que l’intérimaire travaille plus longtemps. La durée de la souplesse correspond à plus ou moins 20% de la durée de la mission et doit obligatoirement figurer sur les différents contrats intérimaires (contrat de mise à disposition et contrat de mission).

Comment se calcule la période de souplesse ?

Pour calculer la période de souplesse il faut se référer à la durée totale de la mission, en tenant également compte des éventuelles prolongations si le contrat établit au départ a subi un renouvellement :

  • Pour 5 jours de travail effectif minimum, le terme peut être avancé d’1 jour. Néanmoins, la mission ne pourra être réduite de plus de 10 jours.
  • Pour 5 jours de travail effectif minimum, le terme peut être reporté d’1 jour, en respectant la limite de la durée maximale des missions.
  • Pour les missions inférieures à 10 jours de travail effectif, le terme peut être allongé ou reporté de 2 jours.

Bon à savoir : en faisant usage du mécanisme de souplesse, l’entreprise utilisatrice ne pourra plus faire un renouvellement du contrat de travail de l’intérimaire.

Prenons un exemple concret afin de mieux comprendre cette clause spécifique au contrat intérimaire :

Supposons qu’un travailleur temporaire soit embauché du 14 janvier 2019 jusqu’au 5 avril 2019. Il effectue donc 60 jours de travail effectif sur son poste. Sa mission pourra donc être allongée de 12 jours ou réduire de 10 jours en fonction des besoins de l’entreprise. Le terme ne pourra donc pas être avancé au 22 mars. Si tel est le cas, l’intérimaire serait en droit de réclamer le paiement de son salaire jusqu’au délai nouvellement conclu, soit le 22 mars. Dans le cadre d’une souplesse positive, la mission ne pourra être reportée au-delà du 23 avril sous peine de voir le contrat requalifié en CDI. Délai et date devront être alors scrupuleusement respectés.

Les avantages de cette disposition

Pour l’entreprise utilisatrice, la période de souplesse offre une flexibilité qui s’avère être très précieuse selon le secteur d’activité. En effet, il n’est pas toujours possible pour elle de prévoir à l’avance ses besoins en termes d’emploi : un remplacement de dernière minute ou une charge de travail qui fluctue beaucoup. Elle peut ainsi adapter le nombre de salariés à sa guise en fonction de ses besoins sans délai d’attente.

Par ailleurs, cette clause unique au contrat de travail intérimaire peut s’appliquer sans passer par de longues formalités administratives. L’employeur peut également y recourir sans avoir à donner de motif précis. Un avenant de modification ou un renouvellement du travail ne seront pas non plus nécessaires. Par ailleurs, le salarié étant déjà formé au poste qu’il occupe, cela ne fera pas baisser la productivité.

Que se passe t-il en cas de rupture anticipée ?

Comme dit précédemment, l’employeur est le seul à pouvoir avoir recours à la période de souplesse et le travailleur n’aura pas d’autre choix que de s’y conformer. Un refus de sa part sera considéré comme une rupture de contrat à l’initiative du salarié. A cet effet, l’indemnité de fin de mission ne lui sera pas versée, il ne recevra que l’indemnité de congés payés.

En conclusion

La période de souplesse est une clause juridique dont seul le contrat de travail intérim dispose. Elle apporte de nombreux avantages à l’entreprise utilisatrice qui souhaite y avoir recours. Très simple et très rapide à mettre en oeuvre, elle permet une plus grande flexibilité. En effet, l’entreprise pourra allonger ou réduire le terme de la mission du salarié en intérim en fonction de son activité, dans le respect des conditions établies par le droit du travail bien entendu. Le salarié connaissant déjà son poste, l’entreprise donc n’aura pas de carence en termes de productivité.

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