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Qu’est-ce que le contrat de mission ?

Selon la loi, le contrat du travail existe dès lors où une personne (le salarié) s’engage à travailler, moyennant rémunération, pour le compte et sous la direction d’une autre personne. Il existe différents types de contrat de travail : CDD, CDI… En intérim, un premier contrat appelé contrat de mise à disposition, est signé entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice. Un second contrat ou contrat de mission est également conclu entre l’ETT et le travailleur temporaire. Que doit-il contenir ? Pour quel projet peut-il être conclu ? Quelle est sa durée ? Toutes les réponses à vos questions sont à suivre.

Définition d’un contrat de mission

Lorsqu’une entreprise a besoin de recruter un ou plusieurs salariés de manière ponctuelle, elle peut avoir recours à une agence de travail temporaire. Même si le contrat de mission est conclu entre l’agence et le travailleur intérimaire, c’est l’entreprise utilisatrice qui fixe certaines dispositions telles que le salaire, le type de poste qui sera occupé, le motif de recours… Il devra être transmis au plus tard 2 jours avant l’intégration dans l’entreprise. Tout comme pour les contrats en CDD ou les contrats à durée indéterminée, le contrat de mission a pour objet d’encadrer légalement les relations entre les salariés et l’entreprise.

Dans quels cas peut-il être établi ?

Le droit du travail est très strict à ce sujet : quel que soit son motif, un contrat de mission ne doit en aucun cas avoir pour objectif de pourvoir durablement à une activité normale et permanente. Ainsi le code du travail définit très clairement les cas où il pourra être établi  :

  • Remplacement d’un salarié absent : la mise en place d’un emploi temporaire dans cette situation fait partie des cas les plus courants. Sauf s’il s’agit d’une grève, un intérimaire pourra remplacer l’absence d’un salarié quel qu’en soit le motif (maladie, congés…),
  • Accroissement temporaire d’activité : signature de nouveaux contrats ou projet de grande ampleur par exemple, donnent le droit de faire appel à un travailleur temporaire afin de continuer à assurer la productivité de la société. Une entreprise ayant procédé à un licenciement économique sous un délai de 6 mois ne pourra invoquer ce motif pour pallier au remplacement des postes concernés,
  • Emploi à caractère saisonnier,
  • Emploi « d’usage » :Pour certains secteurs d’activités bien précis, il est d’usage de ne pas embaucher de personnel en contrat à durée indéterminée (les spectacles, l’audiovisuel, l’enseignement, la production cinématographique, le sport professionnel, les extras en hôtellerie/restauration…),
  • Pour remplacer un salarié passé provisoirement à temps partiel,
  • Pour remplacer un chef d’entreprise artisanale ou un chef d’exploitation agricole,
  • Dans l’attente de prise en fonction d’un nouveau salarié :  En attendant la prise de fonction d’un nouveau salarié embauché en CDI, un intérimaire peut être amené à effectuer le travail de l’ancien salarié ayant définitivement quitté l’entreprise ou ayant été muté à l’intérieur de cette dernière,
  • Attente de la suppression définitive du poste d’un salarié ayant définitivement quitté l’entreprise.

Que doit contenir un contrat de mission ?

Pour qu’un contrat de mission soit conforme au code du travail, certaines informations doivent obligatoirement y figurer. On retrouvera donc systématiquement :

  • La qualification professionnelle du salarié,
  • Les modalités proposées en termes de rémunération ainsi que les indemnités relatives à la précarité de l’emploi (prime de précarité égale à 10% de la totalité des sommes brutes perçues) ainsi que celle relative aux congés payés (elle aussi égale ou supérieure à 10% du montant total des salaires bruts perçus en comprenant la prime de précarité),
  • La durée de la période d’essai (2 jours pour un contrat d’une durée inférieure à 1 mois, 3 jours pour une durée de 1 à 2 mois et 5 jours si la durée excède 2 mois),
  • Le nom et l’adresse de la caisse complémentaire et l’organisme de prévoyance dont dépend l’employeur,
  • Une clause énonçant la possible embauche de l’intérimaire à l’issu de la fin de sa mission.

Bon à savoir : Le droit du travailleur intérimaire est le même que les autres salariés de l’entreprise. Il aura alors accès aux équipements collectifs mis à disposition ainsi que les différents avantages en nature éventuels (tickets restaurants, voiture de fonction…)

Quelle est la durée d’un contrat intérimaire ?

Au regard de la loi, un contrat de mission intérim a une durée minimale d’un jour et une durée maximale ne pouvant excéder 18 mois (renouvellement compris), voire 24 mois selon certains cas régis par le droit du travail et la convention collective. Il ne pourra être renouvelé qu’une seule fois. Le contrat de mission se distingue des autres contrats de travail par sa période de souplesse. Cette dernière donne la possibilité à l’entreprise utilisatrice de réduire ou de prolonger la durée de la mission sans avoir besoin de recourir à un avenant. Toutefois, la réduction ne pourra être supérieure à 10 jours.

Si la durée totale du contrat de mission s’avère excéder 18 mois, il existe un délai de carence à respecter. La période de carence en intérim est égal au tiers de la durée pour un contrat de mission de quatorze jours ou plus (renouvellement inclus) ou à la moitié de la durée pour un contrat d’une durée inférieure à 14 jours (renouvellement inclus).

Que se passe t-il en cas de rupture ?

La rupture anticipée, qu’elle soit à l’initiative de l’intérimaire ou de l’employeur, n’est généralement pas possible sur le contrat de travail temporaire. Néanmoins, il existe des situations exceptionnelles prévues par le droit du travail intérim qui autorisent l’interruption du contrat avant son terme :

  • En cas de faute grave de l’une ou l’autre des parties,
  • Durant la période de préavis et sans motif obligatoire,
  • En cas d’embauche de l’intérimaire en CDI,
  • En cas de force majeure

En conclusion

Le contrat de mission n’est pas directement signé entre le salarié temporaire et l’entreprise utilisatrice, au contraire d’un CDD. L’employeur contribue néanmoins à sa formation car c’est à lui de préciser les informations essentielles comme notamment la date d’entrée en fonction du salarié temporaire, le type de poste occupé, le montant de sa rémunération mais aussi le motif de recours (nouveaux projets, hausse de l’activité…). Ces dispositions devront être conformes à la loi ainsi qu’à la convention collective régissant son activité professionnelle. Sous certaines conditions, une rupture du contrat avant son terme sera possible. A contrario, si l’entreprise est satisfaite et qu’elle souhaite prolonger ou renouveler le contrat, c’est tout à fait possible. Il faut néanmoins qu’elle soit vigilante à respecter le délai de carence entre les contrats.

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