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Déterminer les KPI de vos coûts de recrutement
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Déterminer les KPI de vos coûts de recrutement

En fonction de 5 KPI, vous pourrez déterminer combien vous coûte votre campagne de recrutement et ajuster vos budgets.
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Un KPI, de l'acronyme Key Performance Indicator, se traduit en français par indicateur clé de performance. Il permet de mesurer l'efficacité d'un dispositif ou d'une campagne mis en place. Il est utilisé en management au sens large, en marketing ou encore dans la publicité. En tant que recruteur, il vous sera utile afin d'évaluer toutes les actions menées afin de recruter des candidats.

Avec la digitalisation des process en entreprise, les KPIs sont généralement utilisés dans le domaine du marketing digital. Golden Bees, une entreprise qui propose une solution de ciblage de candidats via la publicité programmatique, a établit les 5 KPIs qui vous serviront à apprécier votre campagne de recrutement en ligne. Si en établissant vos indicateurs, vous vous rendez compte que les coûts sont trop élevés, nous vous présentons une solution alternative pour déléguer les embauches au sein de votre entreprise. C'est parti !

Les KPI de vos campagnes marketing

Le digital touche désormais tous les domaines dans une entreprise et le service des Ressources Humaines a vu ses process de recrutement se digitaliser depuis plusieurs années maintenant : sites d'annonces généralistes ou spécialisés, jobboards, CVthèques, réseaux sociaux, etc. Les KPIs de marketing digital appliqués au recrutement sont donc plus que pertinents.

Le taux de clics des annonces

Le taux de clics permet de mesurer l'engouement des candidats pour vos publicités en ligne. Bien trop souvent, les recruteurs ne prennent en compte que le volume de clics global mais le rapport entre le nombre de vues et le nombre de clics uniques est l'indicateur à privilégier. Selon Golden Bees, si vous atteignez entre 3% et 5% de taux de clics cela signifie que votre annonce fonctionne et que vous avez opté pour le bon choix de canal. Si votre campagne en ligne n'atteint pas ce pourcentage vous devrez alors procéder à des réajustements : changer votre budget, modifier le contenu de vos annonces ou bien opter pour une autre plateforme en ligne.

Le taux de conversion

Le taux de conversion permet de mesurer le nombre de candidats qui ont déposé leur candidature suite à l'une de vos annonces. Pour le calculer, il vous faudra diviser le nombre de candidatures par le nombre de clics sur une annonce et multiplier le résultat obtenu par 100. Cet indicateur vous permettra d'évaluer la pertinence de votre offre d'emploi et si elle remplit les objectifs fixés à savoir, attirer le maximum de talents possibles. Selon le canal choisi, la performance à atteindre sera différente. Pour un jobboard, le pourcentage à atteindre sera de 3 à 7%. Quant aux supports publicitaires, il faudra arriver à une moyenne de 2%.

Le coût des candidatures

Il vous permet de mesurer le ROI, retour sur investissement, de vos campagnes. En d'autres termes, combien va vous coûter chaque candidat pour un poste donné. Grâce à cette unité de mesure, vous pourrez alors déterminer avec précision un budget dédié à vos recrutements.

Les performances par canal

Après avoir analysé le ROI d'un candidat de façon globale, le prochaine étape consiste à être un peu plus précis et à se pencher sur votre ROI par canal d'acquisition afin d'identifier ceux qui fonctionnent le mieux. Parmi les outils digitaux de recrutement les plus utilisés on retrouve les jobboards, les réseaux sociaux, les sites d'emploi (spécialisés ou généralistes) ainsi que les publicités en ligne.

Outre la mesure de la performance, il vous faudra choisir un canal en fonction de votre cible de candidat.

La portée de vos campagnes de recrutement

Pour savoir si vos campagnes de recrutement fonctionnent, deux sortes de données peuvent être prises en compte :

  • Vous pouvez calculer le nombre d'entretiens réalisés par rapport au nombre de CV reçus. Ainsi vous pourrez savoir combien d'entretiens sont nécessaires avant de recruter un candidat,
  • Vous pouvez également estimer le temps écoulé entre la mise en place de l'une de vos actions en ligne et l'entretien d'embauche du ou des potentiels salariés. Cela vous permet de savoir si votre annonce est de bonne qualité : clarté de l'offre et des missions, critères exigés (formation particulière, compétences à avoir, etc.)

Une fois les KPIs analysés, vous pouvez alors réajuster vos indicateurs si la performance de certains ne vous satisfait pas. Qu'en est-il si les recrutements continuent de stagner ? L'une des solutions que vous pouvez envisager est de tout simplement déléguer l'embauche de personnel à un expert, une entreprise de travail temporaire (ETT).

Le recours à une agence intérim pour maîtriser vos coûts

Pour vos besoins en recrutements temporaires, recourir à une agence intérim pourrait être une solution beaucoup plus avantageuse financièrement que de vous lancer vous-même dans le recrutement d'employés, surtout si la période d'embauche est courte.

Votre motif de recours à du personnel temporaire doit faire partie de ceux autorisés par le droit du travail. Les plus connus sont le remplacement d'un salarié absent et l'accroissement temporaire d'activité. La durée maximale d'un contrat intérimaire ne peut excéder 18 mois, renouvellement inclus. Lorsque vous faites appel à une entreprise de travail temporaire, vous déléguez entièrement tout le processus de recrutement. Vous n'avez qu'à simplement transmettre vos exigences à l'ETT : formation requise et compétences essentielles pour le poste à pourvoir, missions, horaires, etc. Ces informations seront ensuite retranscrites dans le contrat de mise à disposition que vous signez avec l'agence intérim. Par la suite, cette dernière va prendre en charge vos recrutements de A à Z :

  • Rédaction et publication des offres d'emploi sur les différents canaux (réseaux sociaux, jobboards),
  • Vérification et tri des CV,
  • Entretiens d'embauche.

Une ETT possède également son propre vivier de candidats. Elle pourra donc vous proposer un ou plusieurs salariés intérimaires très rapidement si leurs compétences correspondent à votre besoin. Par ailleurs, une ETT aura plus de moyen pour diffuser vos offres d'emploi. En effet, certains jobboards sont payants et selon votre budget vous n'auriez peut-être pas eu les ressources financières pour recourir à ces outils.

Une fois le ou les salariés en poste, c'est à nouveau l'ETT qui va prendre en charge toute la gestion administrative : DPAE, émission du bulletin de paie, versement des salaires, visite médicale... En choisissant l'intérim pour recruter votre personnel permanent, vous gagnez donc beaucoup plus de temps. Quant au gain financier, c'est à vous de comparer le coût engendré par des recrutements que vous effectuerez vous-même avec vos indicateurs clés de performance avec le coût de facturation d'une agence intérim.

Bon à savoir : si vous connaissez déjà le ou les salariés que vous souhaitez embaucher, vous pouvez recourir à de l'intérim de gestion. Cela consiste à déléguer uniquement à l'agence intérim la partie administrative inhérente au recrutement.

En conclusion

Un processus de recrutement, qu'il soit digital ou non, engendre invariablement des coûts. Pour les connaître, les Ressources Humaines peuvent et doivent se servir d'un outils marketing : les KPIs. Ces derniers vous permettront d'évaluer chacune des actions menées grâce à un KPI dédié : taux de clics sur une annonce, taux de conversion, coût d'une candidature, performance par canal et efficacité de vos campagnes.

Au vu de vos objectifs et de vos ressources financières, le recours à une agence d'intérim sera alors plus intéressant pour vous. Vous aurez du personnel qualifié pour l'emploi que vous proposez de manière très rapide sans avoir besoin de mettre en place un processus long et coûteux pour recruter. À vous de faire le calcul !

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